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Fiche n°6 : Rompre
Il existe diverses raisons qui peuvent mener à la rupture du contrat entre employeur et salarié. Nous vous proposons ici les cas « classiques » et des modèles de document pour gérer ces situations.
Si votre cas s’annonce complexe, pensez à consulter rapidement un juriste (la FEPEM pour les parents employeurs ou le conseil des prud’hommes pour les salariés) : cela vous fera gagner un temps précieux et éviter bien des déboires.
La Rupture de la Période d’Essai sommaire >>
Le contrat de travail prévoit une période d’essai.
Pour un poste de garde d’enfants chez le particulier (nounou, baby-sitter, soutien scolaire...), la période d’essai d’un CDI est d’un mois maximum. Elle peut être renouvelée une fois sous réserve que cela soit stipulé dans le contrat, puis que la salariée en ait été avertie par écrit et qu’elle ait donné son accord.
Pour un CDD, la période d’essai est d’un jour par semaine prévue dans la période initiale et pour un maximum de un mois, sans renouvellement possible.
Pour un poste d'assistante maternelle (au domicile de la salariée), la convention collective prévoit des délais différents :
- Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois.
- Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois.
Durant les premiers jours de l’essai et au maximum pendant un mois, un temps d’adaptation peut être prévu par l’employeur au cours duquel les conditions et les horaires d’accueil seront fixés en
fonction des besoins d’adaptation de l’enfant. Ce temps d’adaptation fait partie de la période d’essai.
Pour tous les postes, durant la période d'essai, chacune des parties peut reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité. Parents employeurs et/ou salarié, vous pouvez établir un courrier signifiant la rupture de la période d’essai.
Au départ du salarié, les parents employeurs devront remettre les documents suivants : certificat de travail, solde de tout compte et attestation Assedic.
Télécharger le modèle de courrier de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié
Télécharger le modèle de courrier de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur
Télécharger le modèle de certificat de travail
La Démission sommaire >>
Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.
A réception de la lettre de démission, l’employeur doit remettre au salarié un courrier prenant acte de la démission, stipulant notamment la durée du préavis et la date de la fin du contrat. Télécharger le modèle de lettre de démission
La durée du préavis à effectuer par le salarié est fixée à :
- 1 semaine pour le salarié ayant moins de six mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- 2 semaines pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- 1 mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.
Au terme du contrat, les parents employeurs devront remettre les documents suivants : certificat de travail, solde de tout compte et attestation Assedic.
Télécharger le modèle de certificat de travail
Licenciement (pour une salarié au domicile des parents) sommaire >>
Le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.
Télécharger le tableau récapitulatif de la procédure de licenciement
La procédure de licenciement
Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :
.... 1ère étape : Convocation à un entretien préalable
Envoyée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, cette convocation indique l’objet de l’entretien : éventuel licenciement.
.... 2ème étape : Entretien avec le salarié
L’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
.... 3ème étape : Notification de licenciement
S’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
La lettre ne pourra être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable.
La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis
Télécharger le modèle de convocation à un entretien préalable
Le Préavis
Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.
La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :
- une semaine pour le salarié ayant moins de six mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- un mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- deux mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.
Indemnité de licenciement
Une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde (La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire à l’employeur. Elle est privative de toutes indemnités y compris de l’indemnité compensatrice de congés payés de l’année de référence en cours) aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans et ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales est calculée comme suit :
- pour les 10 premières années d’ancienneté :
1/10ème de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur,
- pour les années au-delà de 10 ans :
1/6ème (1/6ème = 1/10ème + 1/15ème) de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat (dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis).
Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
Au terme du contrat, les parents employeurs devront remettre les documents suivants : certificat de travail, solde de tout compte et attestation Assedic.
Télécharger le modèle de certificat de travail
Heures de liberté pendant le temps de préavis
Pour la recherche d’un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution de salaire :
- s’ils ont moins de deux ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables,
- s’ils ont plus de deux ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.
Ces deux heures seront prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d’accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis.
Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué deux semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.
Retrait de l'Enfant (pour une assistante maternelle)
sommaire >>
Télécharger la fiche pratique du Ministère du Travail sur la rupture du contrat de travail de l'assistant maternel Rupture à l'initiative de l'employeur (retrait de l'enfant)L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier
sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la
lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Rupture à l'initiative du salarié (démission)
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l’enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait
connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception. La date de
première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Préavis
Hors période d’essai, en cas de rupture, à l’initiative de l’employeur (pour motif autre que la faute
grave ou la faute lourde) ou à l’initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au
minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté avec l’employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté avec l’employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie
une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
Régularisation
Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il faut comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées.S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
Télécharger la fiche pratique du Ministère du Travail sur la régularisation à la rupture du contrat de travail de l'assistant maternel en cas d'année incomplète Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié
a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération
des congés dus.
Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en
cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.
Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le
revenu dans les limites fixées par la loi.
Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
Dans ce cas de figure, l’employeur n’est pas responsable de la rupture du contrat.
La suspension ou le retrait de l’agrément s’impose au salarié et à l’employeur. Celui-ci ne peut plus
confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l’enfant entraînant la rupture du contrat de
travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de
l’agrément par le conseil général.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la
suspension ou du retrait de l’agrément.
Inaptitude Médicale du Salarié sommaire >>
Lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail, l’employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans le délai d’un mois.
Départ en Retraite sommaire >>
Mise à la retraite du salarié
L’employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié si celui-ci peut bénéficier d’une pension à taux plein du régime général de la Sécurité sociale et s’il a atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse.
Lorsque l’employeur peut procéder à la mise à la retraite :
- il informe le salarié de sa décision ;
- les règles en matière de préavis sont celles définies en cas de licenciement ;
- l’indemnité de mise à la retraite versée par l’employeur est équivalente à l’indemnité de licenciement, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Départ volontaire à la retraite du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par le salarié âgé de 60 ans au moins qui fait part à l’employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.
La durée du préavis à effectuer par le salarié est celle due en cas de licenciement.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.
L’indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l’employeur est de :
- 1/2 mois de salaire brut après dix ans d’ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
- 1 mois de salaire brut après 15 ans d’ancienneté chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues ;
- 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d’ancienneté chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues ;
- 2 mois de salaire brut après 30 ans d’ancienneté chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement (lien vers partie licenciement).
Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
Autres Cas sommaire >>
Le congé maternité de la salariée
Le congé de maternité débute 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. En fonction de la pénibilité des tâches demandées (nombre et âge des enfants, travaux ménagers, …, la salariée peut être arrêtée bien avant cette date.
La salariée enceinte bénéficie du statut protecteur conféré par le droit du travail aux femmes enceintes. Elle ne peut être licenciée pendant toute la durée de sa grossesse. Si licenciement il doit y avoir, la procédure ne peut être entamée qu’après son retour légal de congé maternité, et pour une raison autre que sa maternité.
Attention : pour le calcul du solde de tout compte en cas de licenciement après le congé maternité, il faut prendre en considération que la salariée continue à acquérir des droits aux congés (soit 2,5 jours par mois) tout au long de son congé maternité.
Le congé parental de la salariée
Pendant un congé parental (possible jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant), le contrat de travail est simplement suspendu, ce qui signifie que la salariée conserve tous les avantages acquis avant le début de son congé.
La durée du congé parental compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté mais elle n'est n’ouvre plus droit à des congés payés. L’employeur ne peut pas licencier, sauf pour motif économique. Si la salariée est en congé total, elle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.
S l’employeur souhaite licencier la salariée à son retour de congé parental, il est conseillé d’entamer la procédure suffisamment en amont pour que la durée de la procédure et du préavis court sur la fin du congé parental. De cette façon, l’employeur n’aura plus qu’à régler les indemnités de licenciement et les congés payés dans le solde de tout compte.